Психология совместной деятельности

Исследования межорганизационной совместной деятельности

В последние годы происходит расширение объекта исследований совместной деятельности: с межличностного и внутригруппового уровней анализа исследователи переходят к уровню межгрупповому. Растет интерес к социально-психологическим аспектам межорганизационных отношений — коалиций, совместных предприятий, партнерств и деловых сетей. В отличие от исследований малых групп, в которых используются преимущественно экспериментальные методы, это направление сфокусировано на социальном взаимодействии в реальных условиях и опирается на полевые исследования.

Одним из ключевых социально-психологических факторов успешности межорганизационной совместной деятельности оказывается доверие партнеров друг к другу, которое формируется на межличностном и межгрупповом уровнях. Структура межорганизационных отношений в значительной мере определяется субъективной оценкой уровня риска и степенью доверия партнеров друг к другу [143]; они регламентируются преимущественно личными договоренностями, эксплицитными, но неформальными правилами взаимодействия [161]. Предпосылками доверия являются психологические, организационные и технологические факторы: опыт совместной деятельности до создания данного партнерства; привыкание друг к другу (habitualization) и взаимопонимание, возникающие в результате частого взаимодействия в рамках данного партнерства; личные симпатии и привязанности между менеджерами сотрудничающих организаций; организационная совместимость, т. е. сходство корпоративных культур, систем принятия решений и контроля, близкая периодичность оценки деятельности, совместимость стратегических целей (при всей эвристичности понятия межорганизационной совместимости, ее очень трудно операционализировать и измерить из-за огромного количества составляющих ее факторов [135]); вера сторон в общность их судьбы, т. е. представление о том, что результат действий одной организации определяется действиями другой; наконец, еще один фактор доверия – это взаимная оценка компетентности, часто основанная на репутации [42, рр. 535–536].

Доверие между сотрудничающими организациями имеет свою динамику и может меняться при переходе от одной стадии развития отношений к другой. К настоящему времени предложено несколько концепций этапности развития партнерств. Так, П. Лоранж и Дж. Руус выделяют стадии создания партнерства, выполнения задачи и эволюционирования [103]; С. Керелл и Э. Инкпен – стадии переговоров о партнерстве, установления организационной структуры и систем партнерства, а также стадию оценивания. Это основано на том, что после того, как организации приступают к регулярной операционной деятельности, участники партнерства постоянно оценивают вклады друг друга и результат совместной деятельности [42, р. 539].

Принципиально важным, на наш взгляд, является выделение некоторыми авторами уровней доверия в партнерствах: межличностного, межгруппового и межорганизационного. Как показывают исследования С. Керелла и Э. Инкпена, доверие может формироваться не только на уровне личных контактов между менеджерами организаций, но и на уровне взаимодействия между трудовыми группами организаций, проявляясь в групповых оценках, представлениях и решениях, а также на уровне организаций, когда решение руководства о доверии партнеру формализуется в распоряжениях, регламентах и договорах, следование которым является обязательным для всех сотрудников. Сформировавшись на одном из уровней, доверие может распространиться на остальные или же, наоборот, остается блокированным теми или иными барьерами. Например, переход доверия с межорганизационного уровня на уровень межличностный затрудняет отсутствие формального договора между организациями, инструментов взаимного контроля, подкрепленных санкциями, а также различием в стилях руководства, используемых менеджерами организаций-партнеров. Распространение доверия с уровня межличностных отношений на уровни группы и организации может быть блокировано частой заменой менеджеров с одной или обеих сторон [37], невключенностью в переговоры и в управление партнерством ключевых менеджеров, обладающих широкими сетями контактов и значительным влиянием в своих организациях, неточностью и неполнотой информации о совместной деятельности, предоставляемой менеджерами руководству и сотрудникам своих организаций. Это приводит к тому, что участники совместной деятельности доверяют конкретному лицу в фирме-партнере, но не доверяют самой фирме [42, pp. 540–545].

Наконец, важным социально-психологическим фактором успешности партнерства является социальная идентификация. Формирование идентичности в партнерствах имеет свою специфику, так как решение о сотрудничестве принимается, как правило, не в силу сходства партнеров, а в силу тех их различий, совмещение которых создает для сторон конкурентные преимущества. Только когда участники совместной деятельности формируют четкое представление о цели, демонстрируют приверженность общим ценностям и установленным нормам, в партнерстве развивается групповая сплоченность и идентичность. В силу того, что участники партнерства совмещают разные организационные идентичности, каждая из которых сопровождается ингрупповым фаворитизмом, их общая идентичность нестабильна. Она неоднократно реинтерпретируется и реконструируется, так как взаимные ожидания партнеров, восприятие их поведения и результаты деятельности часто не совпадают. На общую идентичность влияют реинтерпретация идентичности уже включенных в совместную группу сотрудников, включение в совместные рабочие группы новых членов, а также вызванное внутриорганизационными изменениями объединение или, наоборот, дробление социальных категорий, на основе которых выстраивается общая идентичность [21].

Некоторые исследователи указывают на роль общих ценностей и общности ожиданий относительно будущего в совместной деятельности. В случае, если партнеры считают друг друга членами одного и того же более широкого сообщества и полагают, что у них одинаковые ценности и схожий образ будущего своих организаций, успешное сотрудничество между ними возможно даже в том случае, если они являются конкурентами [157].