Справочник «полевого» менеджера

Демократический (коллегиальный) стиль

Является наиболее эффективным стилем управления, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений. Основные признаки такого стиля:

– менеджер принимает наиболее важные решения с учётом мнения коллектива и инициатив подчинённых;

– проявляет интерес и доброжелательность к личности сотрудников, старается быть справедливым и тактичным в споре;

– в коллективе управленец формирует здоровую рабочую обстановку и благоприятный психологический климат.

Демократический стиль управления возможен при высоких моральных, коммуникативных и организаторских качествах менеджера, тонко чувствующего психологию людей и учитывающего социально-психологические особенности коллектива.

Признаюсь честно – ни разу в жизни я не видел демократического стиля в том рафинированном виде, в котором он описывается в книгах и учебниках. То, что мне довелось видеть в качестве стиля управления, скорее всего можно определить как некий симбиоз «директивного стиля» и нормального отношения к людям. Кроме того, этот симбиоз должен быть абсолютно индивидуальным, ситуативным и естественным, а не «игрой в начальника».

Как правило, такой стиль чаще всего демонстрируют опытные самодостаточные люди, которым не нужно самоутверждаться за счёт своих подчинённых.

У менеджеров – новичков такой стиль быстро трансформируется в анархический, так как в случае проявления «директивности» как правило «старшие товарищи» начинают пенять им, что «как-то жёстко, надо бы подемократичнее», что приводит не столько к эффективному управлению, сколько к ненужному популистскому заигрыванию с персоналом. А в том случае, если элементы директивности вообще отсутствуют, то всё быстро скатывается в панибратство, «мир-дружба-жвачка» и иные суррогаты нормальных рабочих взаимоотношений.

Вспоминаю одно собрание РАФМ, посвящённую работе «полевых» сил. Такие заседания для менеджеров проводились довольно редко, поэтому оно и запомнилось. Дело было давно, темы были разные, плавно перешли к тому, что на различных доступных интернет-ресурсах медицинские представители, не сильно довольные работой в той или иной компании, стали писать небылицы про своих менеджеров, обвинять их во всех смертных грехах и т. д.

Моё краткое выступление было посвящено тому, что менеджерам «полей» стоит начинать понимать, что с подобного рода негативом бороться можно только внутрикорпоративным позитивом, надлежащим образованием и воспитанием подчинённых, так как законы интернет-среды подразумевают, что наиболее активные «писатели» – это как раз те, кто из компании ушёл и кого не устроили условия труда или общение с непосредственным начальником. А так как текучка в индустрии в лучшие годы была около 25%, то у большого числа ушедших или уволенных так или иначе возникала мысль что-то вслед написать.

Ещё обратил внимание участников на то, что нужно не только людьми «управлять», но и учить их на собственном примере, на позитивных примерах, на общих ценностях и т. д.

Не скажу, что я сорвал аплодисменты от аудитории, но поддержавших мою мысль в зале оказалось немало. Меня позабавила реакция одной девицы, которая во время курения на улице в перерыве продолжила обсуждать эту тему со своими коллегами, громко и с важно-презрительным видом заявив при моём приближении, что «от хороших менеджеров не уходят!». Лет ей было на вид не более 25, кем она могла руководить и сколько лет до этого дня – можно было только догадываться. Но себя она явно считала «хорошим менеджером».

Не имел чести с ней познакомиться, чтобы проследить её «управленческую судьбу» на этом рынке. А то бы узнал её позитивный опыт того, как «от хороших менеджеров не уходят», заодно выяснив для себя, а что же такое «хороший менеджер».

Так как в литературе и на разных тренингах слишком много говорят о том, что такое «демократия» в коллективе, как должны выглядеть «менеджеры-демократы», как нужно создать такого «демократического управленца», в головах многих – даже опытных – людей начинает складываться какой-то странный пазл. То надо заигрывать со всеми сотрудниками, то делегировать полномочия всем подряд, то обязательно использовать гибкие инструменты типа Agile в любой индустрии, то ещё что-то, что пользы не принесёт никакой, но зато будет красиво названо.

Кстати, про Agile. Ничего против методики не имею, но вспомнилась одна моя дискуссия на www.executive.ru по поводу пригодности Agile «для всего». Дискуссия среди участников до моих комментариев уже была накалена до предела, а тут я ещё влез со своими мыслями на тему того, что методика неприменима для медицины. Апологеты Agile набросились на меня с критикой, но утихли только после того, как я предложил набросать схему проведения плановых операций «по Agile». Согласно методике, в понедельник оперировал хирург, а ему ассистировала медсестра. Во вторник они менялись местами. В среду наступала очередь анестезиолога резать, санитарки – ассистировать, а медсестры – давать наркоз. Только после появления такой абсурдной картины часть «ненастоящих фанатов» согласилась с моей точкой зрения. Методика сама по себе очень интересная, но точно не у операционного стола.

На простую удочку – «все менеджеры должны быть демократами» – попадаются и опытные управленцы. Как-то раз проходил собеседование в одну крупную западную компанию. На каком-то из этапов меня интервьюировала HR всех HR-ов, задавшая мне вопрос: «А как вы принимаете решение?» Мой честный ответ выглядел так: «Самостоятельно». И тут же последовало: «Так вы приверженец директивного метода управления?» Странный вывод из сказанного, потому что принимать решение самостоятельно менеджер так или иначе обязан, а вот принимать его с учётом мнения коллег или полагаясь только на своё личное мнение – несколько другая история. Более того, менеджер в большинстве случаев принимает рутинные решения самостоятельно, на основе собственного опыта и образования, так как по должности ему не положен штат советников. Но всё это вовсе не означает, что такой менеджер является «автократом». Кстати, и в этом слове ничего зазорного нет, если менеджер не «тупой неуёмный» авторитарий или «манипулятивный» автократ.

Вывод из всего вышенаписанного: управляйте индивидуально каждым сотрудником, мотивируйте только индивидуально, не демотивируйте подчинённых, прислушивайтесь к мнению коллег, создавайте в коллективе нормальный климат, правильно ставьте задачи и делегируйте полномочия тем, кому их можно делегировать, грамотно контролируйте и… чаще разговаривайте со своими людьми. Будете слыть «демократом».