Шрифт
Source Sans Pro
Размер шрифта
18
Цвет фона
Введение
В настоящее время в экономике нашей страны обозначился разрыв между словом и делом, наукой и практикой. С одной стороны, практика такова, что, по данным ряда исследований, до 60 % современных организаций принадлежат к так называемому «карцерному типу». Представители бизнес-сообществ заявляют, что главным стимулом повышения производительности труда является страх наказания. С другой стороны, модными стали тренеры и коучеры со своими курсами по обучению лидерству, командообразованию, формированию корпоративной культуры. Большинство школ бизнеса, специалисты HR и некоторые руководители отмечают необходимость инвестиций в развитие персонала, использования человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал. При этом нет единого понимания сущности человеческих ресурсов: человек как ресурс или ресурс человека. При анализе кадров организации используется понятие «трудовые ресурсы». Нет ясности и с понятием «человеческий капитал» и с тем, как оно сочетается с понятием «рабочая сила». Не установлен и механизм формирования и использования человеческого капитала.
В данном исследовании человеческого капитала речь идет о микроуровне анализа. На макроуровне речь идет о качестве населения и совокупной рабочей силе или трудовых ресурсах. На микроуровне человеческие ресурсы могут превращаться в человеческий капитал. А вот где граница между рабочей силой и человеческим капиталом? Человеческий капитал – это развитие рабочей силы или составная часть капитала? Выгодно ли предпринимателю под капиталом понимать рабочую силу? Ответы на данные вопросы интересны с точки зрения определения необходимости стимулирования и мотивации предпринимателей на воспроизводство рабочей силы и обслуживание человеческого капитала.
Цель данного исследования – разработать рекомендации для предпринимателей по формированию и использованию человеческого капитала.
В связи с этим можно выделить следующие задачи:
• выявить различные подходы к формированию и использованию человеческого капитала, систематизировать понятийный аппарат;
• разработать подход к анализу механизма формирования и использования человеческого капитала;
• определить критерии эффективности применения концепций человеческих ресурсов и человеческого капитала;
• разработать рекомендации по стимулированию и мотивированию предпринимателей в развитии человеческого капитала.
