Организационное поведение. Шпаргалка

12. КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИЙ. СИЛЬНАЯ И СЛАБАЯ КУЛЬТУРА

Д.Р. Арнольд и Л.М. Капелла предложили классификацию организационных культур на сильные и слабые. Слабые культуры характеризуются следующими свойствами:

1) принципы и ценности, убеждения и взгляды работников и руководства совпадают;

2) в философию компании заложены ценности, которые принимаются на веру всеми работниками организации, включая работников самых низких уровней;

3) принципы корпоративной культуры четко определены, ясны и хорошо сформулированы. Они полностью отражают ценности корпорации и незыблемы при каких-либо изменениях;

4) работники чувствуют гордость за свою корпоративную культуру;

5) цели организации принимаются всеми работниками как общие, незыблемые и стоят выше личностных корыстных интересов работников;

6) корпоративной культурой определены все возможные методы решения проблем, установлены рамки поведения, отношений работников друг с другом и руководителей с работниками и друг с другом. Такая мощная концепция культуры создает купол традиций и устоев организации. Каждый работник чувствует себя защищенным и старается сделать как можно больше для своей организации. Именно чувство стабильности работников является самым действенным мотивационным фактором, снижающим текучесть персонала в организации до минимального уровня;

7) определенность во всех аспектах деятельности создает предпосылки для эффективной коллективной работы, а разделяемые всеми работниками ценности практически снижают появление конфликтов на предприятии. Несмотря на то что все аналитики культуры организаций выступают за формирование изначально именно сильной культуры, этот тип культуры также имеет несколько довольно серьезных недостатков. Прежде всего, стабильность, традиции, устои в культуре не позволяют организации адаптивно реагировать на изменения во внешней среде. Руководители не могут сами проводить изменений, поскольку, нарушая разделяемые нормы, правила и принципы культуры, они рушат то, на чем держится вся организация. Поэтому при внедрении изменения организация может даже распасться, не выдержав разрушения многолетних устоев. Еще одним серьезным недостатком сильной культуры является возможность развития излишней самодостаточности организации, когда она настолько уверена в своей мощи и силе, что перестает уделять достаточное внимание окружающей среде, будучи уверенной в том, что все проблемы пройдут сами собой. Такая пренебрежительность приводит к тому, что перестают учитываться потребности клиентов, акционеров, и организация может прийти к банкротству, даже не подозревая об этом. Слабые культуры противоположны сильным. Они характеризуются противоречивостью ценностей, неуверенностью в выбранном пути развития фирмы и т. д.